OKR与KPI最大的区别在于：
OKR是自下而上的，团队设定自己的目标，然后与主管讨论，以确保每个人的目标与公司的目标一致。
KPI是自上而下的，管理层制定目标，分配给团队，并关注最终的结果。
管理学之父彼得杜鲁克曾说过：“企业的一切经营活动，最终都是为了业绩”。
对目标的强调，导致很多企业以“结果”来衡量员工的绩效，这也是我们常听到的“关键绩效指标（KPI）”的核心价值。
但这种传统的考核方式在企业内部引发了较多的问题。
比如，员工为了“获得 澳大利亚电话号码格式 认可”，明争暗斗，晋升标准容易出现官僚主义。
因此，许多公司开始寻找替代方案。
在此背景下，OKR开始受到各大公司的重视。
正如杜鲁克在《管理的实践》中所描述的故事：
当时有三个石匠在工作，一个路人问他们在做什么。
第一个石匠说：“我在工作，养家糊口。”
第二个石匠说：“我在盖房子，我是全国最好的石匠。”
最后一个石匠说：“我在建一座伟大的教堂，因为我们的参与，它将长久地存在于世界上。”
最后一个石匠提到的“愿景”正是杜鲁克所提倡的：员工需要有一个明确的“目标”，成为他们的驱动力。
传统的KPI方式，员工往往不知道公司的愿景是什么，只是埋头完成公司分配的任务。OKR
框架以“O”——目标，和“KR”——关键结果作为内部沟通工具，帮助大家了解最新的目标是什么。
执行 OKR 的步骤
设定目标：成功建立品牌知名度
列出 3-5 个关键结果：
生成 100 条客户线索
举办 3 场研讨会，参加人数超过 500 人
每月在 Google 上搜索 1,000 次品牌关键词
执行计划：
举办多场行业研讨会
付费搜索营销
发布博客文章
企业如何成功实施 OKR？
企业在导入OKR时，需要回答以下两个问题：
我们希望带领公司朝什么方向发展？
我们如何通过设定量化的目标来实现上述方向？
在制定OKR的时候，第一步就是明确公司的目标（O）。
这些将是总体战略目标，需要公司内部不同部门的合作。此外，每个部门还应分别有 3-5 个较小的目标（O），因为太多可能会分散注意力。
如下图所示，每个部门都应该有自己的OKR。
来源：kanbanize
目标要有进取心和可操作性，在制定目标后，企业可以进一步制定有助于实现目标的关键结果。
以下列出实施OKR的10个最佳实践，可根据企业需求进行参考：
获得所有参与者的认可
使团队 OKR 与公司目标保持一致
获得领导支持和 OKR 倡导者
保持 OKR 透明
教育并让每个人都参与 OKR 流程
从少量明确定义的目标开始
优先考虑目标而不是计划
让员工参与制定自己的 OKR
举行团队 OKR 每周签到
定期报告进展
公司在实施 OKR 时常犯的错误
企业在使用OKR时应注意避免以下错误：
过于注重目标。
如果目标设定得太狭隘，您和您的团队可能会过于专注于追求特定的数字而忽视沿途的学习机会。
通过关键结果（KR）来衡量目标（O），并实际观察它们之间的差距，以了解如何真正提高公司/团队的绩效。
未能区分“激进”的 OKR 和“简单