没有具体的规则可以帮助立即识别和淘汰不道德或不合适的候选人。
一项有趣但困难的测试——“360度”测试——将帮助你了解候选人的优秀程度。要点是：员工适合该职位的程度，应根据其所处的业务环境来判断。您可以采访申请人以前工作过的公司的前同事、合作伙伴、市场专家、客户等等。您将需要与他们交谈很长时间，几个小时。许多人可能拒绝谈论，这绝对正常，应该有尊严地对待。但结果很快就会揭晓。
另外，还需要了解COO上任前和离职后，公司的财务指标是什么样的。
一些招聘人员指出，如果一个人在面试过程中一 博彩数据 点也不紧张，这意味着他或她经常通过面试。这不是最好的功能。或许他不喜欢在一个地方呆太久。或者他与新团队相处不来并不断寻找新团队。也许他有其他的怪癖导致他频繁更换公司。当然，缺乏兴奋感并不是果断拒绝的理由。您需要通过与应聘者交谈来了解其技能。但这绝对是一个值得警惕的理由，我们需要更加仔细地检查他的过去，花更多的时间仔细研究他的意图。
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清单：如何在与客户谈判中实现你的目标
不要关注申请人的专业教育
俄罗斯联邦有很多人在接受小学教育期间没有工作。他们通常会在自己想要发展的领域获得第二学位；在这种情况下，第一个文凭并不具有指标性。
如果申请人大学毕业未满10年，可以关注他的学习地点。这些信息可以说明很多问题。如果一个人生活在该地区并在首都的一所名牌大学学习，那么他为了获得教育就克服了很多困难：他不怕困难并准备坚持到底。当他将自己的热情和技能引导到正确的方向时，他就可以为公司带来利益。
如果申请人从该学院毕业已超过 10 年，但拥有令人印象深刻的经验，那么他在哪里和如何学习就不那么重要了。更重要的是他在实际工作中获得的能力。
有必要检查申请人对金钱的态度
这是识别任何经理（包括首席运营官）的态度的好方法。当然，谈论收入也存在很多陷阱。申请人的经验、公司的营业额、员工人数以及业务方向都很重要。有人建议，应聘者的薪资应以之前工作单位的工资为起点，增加 20-25%。如果应聘者来自公开市场，那么你可以提供公司平均工资，甚至更低一点。更重要的是这笔付款包含什么以及候选人对此有何反应。
通常，运营商的收入由固定费率和实现KPI的奖金组成。如果首席运营官非常重视固定费率，坚持提高费率，但几乎不关注KPI的数量，那么就没有必要聘请这样的专家。最有可能的是，他不想为公司的晋升而奋斗，不相信自己的活动能够成功并且主要只打算领取薪水。
要激发工作积极性，对完成计划和超额完成计划给予优厚的奖金。一个好的COO专家一定会指出某个KPI所期望的奖金数额，或者询问他所占的利润百分比。
首席运营官是公司的关键高层管理人员之一。他与首席执行官协同工作，承担所有重要但往往是常规的工作，并确保所有业务流程的开展。他控制结构部门的工作效率，进行协调，并努力提高组织经济活动的成果。