如果您已经领导一家公司或营销部门，您可能已经写过大量的职位描述并进行过大量面试。
然而，电子邮件营销是一个专业领域，在招聘流程中添加一些关键步骤可以确保您招聘到能够实现您的目标的员工——并且确保您的目标首先是有意义的。
以下是我们专家的建议。
优先考虑您的电子邮件营销项目。
首先，华莱士建议写一份你最需要的电子邮件营销服务的清单。
您是否需要建立培育流程？解决交付问题？启动 SMS 程序？
接下来，严格划分优先顺序。哪些项目对你的业务最重要？哪些项目可以等待？
这将帮助您勾勒出职位描述，为您的电子邮件程序设定切合实际的时间表，并确定员工人数。
确定此角色的KPI。
您将如何衡量电子邮件营销人员的表现？建立 巴林手机号码 KPI 将帮助您制定面试问题并清晰地传达您的目标。
电子邮件营销人员可能会有一些数据来证明他们的成功。他们会评估工作中的打开率和点击率等指标，并应该能够告诉你他们在过去的工作中对这些指标产生了怎样的影响。
例如，在工作过程中，Kelapure 测量了每次发送的“基本情况”。例如：
送达率
打开率
点击率
退订率
垃圾邮件率
硬退回率
但是，制定您希望随着时间的推移而提高的宏观 KPI 也是明智之举。想想：不断增长的用户群、增加的客户生命周期价值 (LTV) 或提高的交付能力。
设定可衡量的目标，并提前与候选人讨论，有助于避免期望不匹配和普遍的混乱。
在预算之内降落。
如果你想聘请一位专家，计划支付每小时 70 至 150 美元（MarketerHire 的典型范围）或年薪约 105,000 美元（根据 Glassdoor 的数据）。
决定角色的类型。
您可以聘请全职人员，也可以与电子邮件营销自由职业者或营销机构合作。每家公司的需求都略有不同。
你能负担得起全职员工吗？你是否确信在六个月或六年后你的营销团队会需要这个职位？
“如果你的预算较少，而且你有一些需要快速启动的具体项目，那么自由职业可能是你的选择，”Kelapure 说。
她补充说，如果你先聘请承包商“评估地形并制定路线图”，那么一，就可以随时聘请他们全职工作。
创建职位描述。
许多营销职位的描述过于宽泛，可能会让你成为一名具有最少电子邮件经验的通才。
例如：确保在职位描述中包含您当前使用的 ESP。“并非每个人都拥有所有这些经验，”华莱士解释道。
面试候选人。
但是你如何知道他们是否知道自己在说什么呢？
像 MarketerHire 这样的平台会为您预先审查候选人，但如果您自己进行审查，请问以下几个问题：
您之前使用过哪些电子邮件营销平台和工具？
您对电子邮件列表清洁度有何看法？
您对冷门推广有什么看法？（仅当冷门推广活动对您的业务很重要时才询问这个问题。）
您对电子邮件传递率了解多少？您将如何解决垃圾邮件问题？
您过去建立过哪些电子邮件营销工作流程？
您的报告结构如何？您计划多久报告一次电子邮件性能？
最后但同样重要的一点是：华莱士建议问“电子邮件营销中哪些部分最重要？”
如果应聘者告诉你 A/B 测试、电子邮件传递率或 HTML 不重要，那就是一个危险信号。“任何说这些不重要的电子邮件营销人员都是错的，”她说。
测试他们的技能。