《赫芬顿邮报》最近刊登了一篇文章，其中列举了社交招聘人员在利用这一宝贵资源时犯下的一些重大错误。作为一名人力资源和招聘专业人士，这篇文章值得一读。一些关于社交媒体使用和招聘的统计数据也很有趣。请考虑一下：
91% 的招聘人员使用社交媒体筛选候选人（基于 Reppler 社交媒体监控调查）
近四分之一的美国成年人每天都会多次查看自己的社交媒体资料
61% 的 30 岁以下成年人使用社交网络，现在 50 岁以上的成年人也越来越多地使用社交网络
社交网络席卷了招聘界，让许多人怀疑他们是否有效地利用了这一资源来寻找候选人？《赫芬顿邮报》的文章迫使我意识到，在某些方面，我可能需要严格控制使用社交网络来寻找候选人的方式和原因。以下是这篇文章揭示的社交招聘中最大的错误：
#1 – 没有制定社交媒体策略
作者Sajjad Massud是 Simplicant 的首席执行官，他指出，公司可能犯 秘鲁 whatsapp 列表 下的最大错误之一就是没有制定社交媒体计划。同样，许多公司将社交媒体发布交给了缺乏经验的员工，而不是聘请专门的社交媒体专业人士。这几乎毁掉了公司品牌，而公司品牌本可以吸引到更好的候选人。
#2 – 没有积极与人才进行足够接触
社交网络就是通过相关对话和见解与他人建立联系，然后吸引他们。很多招聘人员都犯了这一错误。这是因为我们习惯于与候选人保持距离，而不是让他们了解我们。别再犯这个错误了！相反，在社交网络上分享有趣的内容并吸引人才，以获得更好的结果。
#3 – 没有使用社交分析来衡量成功
在线营销的基础是分析数据，它可以告诉你你的努力有多有效。如果你没有将它们用于社交网络活动，这就像是去看医生却没有得到治疗方案。使用你的分析数据来了解发布内容的最佳时间、什么是吸引人才的流行内容以及你的表现如何。