长期以来，公司和机构都注重和平与稳定。如今，一切都与灵活性和变革能力有关。否则您将无法有效应对客户的新需求和愿望以及技术和法规的重大变化。但事实证明，这并不容易。并不是缺乏想法或计划，而是组织本身的障碍导致缺乏变革能力。在这篇文章中，我将讨论这个问题并给出如何处理它的提示。
麦肯锡等不同组织已经进行了 30 多年的研究，他们都得出了相同的结论。大约70% 的举措因缺乏良好的变革能力而失败。随着时间的推移，我们对失败因素有了很多了解。但奇怪的是，它并没有带来更好的结果。
最终，改变也会花费大量的时间、金钱和精力。更灾难性的是，它会导致工作场所的挫败感和变革疲劳。从长远来看，甚至可能导致破产。例如，尽管进行了多次尝试，V&D 仍无法重塑自我，诺基亚也无法继续单独存在。
Blokker 的进展如何？总是给出很多理由，但总的来说，他们似乎没有及时适应。或者正如诺基亚上一任首席执行官所说：“我们没有做错任何事，但我们却输了！”
投资变革能力
尽管对（数字）转型和创新计划进行了大量 波斯尼亚和黑塞哥维那 WhatsApp 投资，但很少有人关注变革的能力。没有道理，因为斯坦迪什集团的研究表明，参与者的行为决定了你能否成功改变80%以上。
正如很少有人知道改变的能力是可以衡量的。在我的一次研讨会上，一位参与者简洁地说：“你让看不见的东西变得可见”。
第二次国家变革能力基准的结果表明，对变革能力的投资是有回报的。这显示了荷兰变革能力的现状。在本文中，我将讨论它的含义以及可以用来提高变革能力的按钮是什么。
挫败感和变革疲劳正在潜伏
与 2016 年相比，2018 年变革能力略有提高，但仍然（太）低。在+100到-100的范围内，它是-20。这意味着对变革的态度是消极的。没有一个部门得分为正。医疗保健和福利部门得分最高，为-13；政府部门得分最差，差了近30分（-42）。挫败感和变革疲劳仍然潜伏着。金融业得分也中等，保险业得分最差，为-38。
该图显示了荷兰以及表现最佳和最差行业的净变化因子© 2018。分数高于 0 意味着围绕变化的积极力量多于消极力量。如果分数低于 0，则反之。有了积极的分数，组织就会因积极的态度而发生变化。尽管态度消极，但得分仍为负。不言而喻，“得益于”变革会产生更好的结果。
与经理的差距
总体而言，超过三分之一的员工 (36%) 认为自己的组织没有变革能力或变革能力有限。尤其是公务员，他们中的一半人怀疑自己的变革能力。如果我们看看工作级别，只有一小部分高层怀疑自己的变革能力。另一方面，只有一小部分员工（17%）对自己的组织有很大的信心。
因此，组织的高层高估了自己组织的变革能力，并期望事情会好起来，而员工对此却有完全不同的看法。差异很大，甚至在2年内略有增加。随之而来的是，失败的可能性增加了。
还没参与
每个人都参与组织内的变革。但似乎并不是每个人都参与其中。因此，在工作场所，人们对自己的组织表现出高度的冷漠。这意味着组织必须考虑到并非员工的所有精力和素质都得到了利用。
千禧一代和 55 岁以上的人
如果我们看年龄，你也会发现年轻人和老年人之间存在很大差异。但与大多数人的预期相反，55 岁以上的人得分为 -9，明显优于 25-34 岁的年轻人 (-38)。这似乎与工作不稳定以及组织留住年轻人的能力有关。这与另一项针对千禧一代的研究有关。如果这说明了未来，那么还有很多工作要做。
障碍：积极排除
障碍有各种形式。有时没有时间或金钱。但通常它涉及那些看不见的东西，例如恐惧和不确定性。有好的想法的人却不敢表达出来。他们害怕不被认真对待，或者害怕做错事并因此受到惩罚。
在实践中，同事们似乎发现很难互相称呼并清楚地表明他们在哪里妨碍了对方或互相阻碍。如果你允许这种情况存在，你就会冒很大的风险，体验中的障碍会增加并发展成真正的障碍，并造成巨大的挫败感。
这当然是每个人自己的责任，但管理层可以通过寻找障碍来发挥重要作用。并发展一种相互交流的文化。这需要同理心、积极的态度和大量的互动。这是一项很好的投资。
变革驱动因素
低分可以通过 5 个“改变驱动因素”来解释：
需要改变，这是采取行动的触发因素。
组织的方向。
参与。参与度越高，精力越多，解决方案就越好，变革的能力也越高。这是关于积极参与而不是忠诚度。
障碍。
提供了改变的空间。这是员工体验帮助变革的空间。
得分低的主要原因是课程不明确。几乎有二分之一的工人认为自己组织的方向不坚定，也不受其指导。如果没有明确的路线，变革就没有方向。这意味着许多成本高昂的举措，却无法实现预期目标。这对改变的能力有很大的负面影响。
需要改变
此外，只有五分之一的员工感到强烈需要改变。这是很特别的，因为它比两年前有所下降，而社会的活力似乎进一步增强。这或许意味着他们对目前的情况有些满意，但更明显的是有很大的不确定感。这种改变比什么都不做会带来更多的不确定性。这可能会成为一个大问题。金融部门和政府最强烈地感受到这种需求。
事实上，人们对我们自己的组织如此缺乏信任也与制定和提出计划的方式有关。接受调查的一半员工认为，自己员工的知识、见解和技能的利用太少。因此，他们非常缺乏改变的空间。加上大约 70% 的合理参与以及大约 50% 的员工在变革方面遇到严重障碍，这导致总分为负。
领导
如今，变革的需求非常大。但如果员工没有感受到这种需要，那么很可能什么都不会发生。因为变化使我们缺乏安全感，而不确定性会导致规避风险的行为。因此，组织内的领导者应该表明变革是必要的以及涉及哪些变革。
领导者不仅必须明确哪些需要改变以及为什么需要改变，他或她首先必须激励员工并让他们参与其中。这显着增加了成功变革的机会。正如您在下面的视频中看到的那样，有很多很好的例子。它们都有一个明确的信息，而且都是真实的，这使得它可信。